경영상 이유에 의한 해고에 대해서

경영상 이유에 의한 해고에 대해서

 

 

경영상의 이유에 의한 해고란 정리해고를 말하며, 사용자가 경제적, 산업구조적, 기술적 성격에 기인을 한 기업합리화 계획에 따라 재직근로자를감축을 하거나 그 인원구성을 바꾸기 위하여 행하는 해고를 말합니다.
경영상 이유에 의한 해고에 관하여 알아보아보도록 하겠습니다.

 

 

 

 

 

 

질문) 정리해고를 하려는 날에 50일 전에 근로자 대표에게 사전통보를 하지 않은 정리해고에도 효력이 있을까요?

 

답변) 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자 해고를 하려면은 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하며, 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하고, 합리적이고 공정한 해고 기준을 정해서 해고 대상자를 정하여야 합니다.

 

게다가, 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자 대표에게 해고를 피하기 위한 방법 및 해고 기준 등을 통보하며, 성실하게 협의를 하여야 됩니다.

 

단, 대법원은 정리해고 50일 전의 사전통보는 정리해고의 효력요건이 아니라고 보기 때문에, 사용자가 사전통보 기간을 지키지 않고서 정리해고 40일 전에 사전통보를 했다고 해도 사용자가 근로자 대표와 성실하게 협의를 한 경우는 해당 정리해고는 유효한 것으로 보고 있습니다.

 

 

 

 

 

 

근로자 대표에 대한 사전통보와 근로자 대표와의 성실한 협의는?

 

사용자는 근로자 대표(그 사업이나 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직이 된 노동조합이 없는 경우는 근로자의 과반수를 대표하는 자)에게 해고를 피하기 위한 방법 및 해고 기준 등을 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보를 하고 성실하게 협의를 하여야 됩니다.

 

사용자는 노동조합이나 근로자의 과반수를 대표하는 사람과 협의를 하게 되면 충분하며, 그 밖의 근로자들과 협의를 할 필요는 없습니다.

 

 

 

 

 

 

경영상 이유에 의한 해고에 관한 판결사례

 

사용자의 정리해고자 우선재고용 노력의무 규정을 한 근로기준법 제31조의2의 규정 취지 및 정리해고자가 사용자가 신규채용을 하려는 직책에 맞지 않아서 다른 근로자 채용을 한 경우, 사용자의 정리해고자 우선재고용 노력의무의 위반 여부로는?

 

 

판결요지

 

「근로기준법」 제31조의2는 정리해고를 한 사용자는 정리해고일로부터 2년 이내에 근로자 채용을 하고자 할 때는 정리해고가 된 근로자가 원하는 경우에는 해고 전의 직책 등을 감안해서 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력해야 한다고 규정을 하고 있는데, 이는 사용자가 신규채용의 기회가 생기기만 하면은 반드시 정리해고자를 우선 재고용해야 한다는 법적인 의무부과를 한 것이 아니라, 사용자가 신규채용하고자 하는 직책에 맞는 정리해고자가 있으면 그를 우선적으로 고용을 하도록 노력하라는 취지에 불과하다고 할 것이기에, 정리해고자가 사용자가 신규채용을 하려는 직책에 맞는 사람이라고 볼 만한 사정 인정이 되지 아니한다면 사용자가 그의 합리적인 경영판단에 의해서 다른 근로자를 채용했다고 해도 근로기준법이 정한 위 우선재고용 노력의무를 위반했고 평가는 할 수는 없다고 하였습니다.  (대법원 2006.1.26. 선고 2003다69393 판결)

 

 

 

 

경영상 이유에 의한 해고에 관하여 알아보았습니다. 부당 해고나 징계처분을 받으신 경우 변호사의 도움과 함계 체계적으로 대응하는 것이 효과적입니다.
서경배변호사는 징계관련 행정소송의 노하우를 겸비한 변호사로 여러분들의 어려움을 명쾌하게 해결하여 드리겠습니다.