해고의 제한 어떻게?

해고의 제한 어떻게?

 

해고제한이란 협의로는 근로기준법 제23조에 규정이 된 해고제한만을 가리키지만, 광의로는 사용자의 해고의 자유를 제한하는 일체의 제도 포함을 합니다.

어떤 경우에 해고 제한에 해당할까?
이번 시간에는 해고의 제한 기준에 대해서 알아보도록 하겠습니다.

 

 

 

 

 

 

 

민법에 따르면 근로계약은 계약자유의 원칙에 따라서 일정한 요건 또는 손해배상을 전제로 자유롭게 해지를 할 수 있습니다.

 

하지만 경제적, 사회적으로 우월한 위치에 있는 사용자가 계약자유의 원칙에 따라서 해고를 자유롭게 할 수 있도록 하게 되면 주로 임금에 의존해서 생활하여야 하는 근로자는 언제 해고될지 모르는 불안정한 상태에서 사용자에게 근로를 제공하여야 하는 문제가 발생을 합니다.

 

이러한 문제를 보완하기 위하여 근로기준법에서는 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 해고에 대하여 해고사유, 해고시기, 해고절차를 제한하고 있습니다.

 

 

 

 

 

 

해고가 유효하기 위하여는 근로기준법」을 비롯하여 노동관계법령의 해고제한 규정을 준수하여야 합니다.

 

근로기준법, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률, 노동조합 및 노동관계조정법 등은 특정한 사유에 의한 해고 금지를 하고 있습니다. 근로기준법 제23조제1항 및 제24조는 정당한 이유 없는 해고 및 경영상 이유에 의한 해고 제한을 하고 있습니다.

 

사용자는 근로자가 업무상 부상이나 질병의 요양을 위해서 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하고, 출산 전·출산 후의 여성이 근로기준법 제74조에 따라서 휴업을 한 기간과 그 후 30일 동안에도 해고를 하지 못합니다.

 

다만, 사용자가 근로기준법 제84조에 따라서 일시보상을 했을을 경우나 사업을 계속할 수 없게 된 경우는 그렇지  않습니다.

 

 

 

 

 

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금 지급을 하여야 합니다.

 

단, 천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우나 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장 초래를 하거나 재산상 손해를 끼친 경우로 근로기준법 시행규칙 제4조에서 정하는 사유에 해당을 하는 경우엔 그렇지 않습니다.

 

 

 

 

 

 

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지를 하여야 합니다. 근로자에 대한 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다.

 

사용자가 위에서 언급한 해고 예고를 해고사유와 해고시기를 명시해서 서면으로 한 경우는 위의 통지를 한 것으로 보고 있습니다.

 

단체협약과 취업규칙 등에 징계나 해고절차가 규정이 되어 있는 경우에 그와 같은 절차를 거치지 않고서 이루어진 해고는 절차상 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고 효력이 없습니다.

 

 

 

 

 

 

지금까지 해고의 제한에 대해서 알아보았습니다. 부당한 징계 처분을 받으신 경우에는 행정소송을 통해서 구제를 받으실 수 있습니다.
서경배변호사는 부당한 징계처분에 대한 행정소송의 노하우를 갖춘 변호사로 여러분들의 부당한 행정처분으로부터 구제를 도와드리겠습니다.