해고통보서 갑작스러운 상황이라면

 

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해고란, 사용자가 근로자에게 대하여 일방적으로 장래의 근로관계를 소멸시키는 법률행위를 의미합니다. 즉, 사용자에 의하여 이루어지는 근로계약해지의 의사표시로 그 명칭이나 절차를 거치지 않고 사용자가 일방적으로 근로관계를 끝내는 것을 말하는 것입니다.

근로기준법에는 무분별한 해고 통지와 근로자가 어떠한 징계를 받을만한 사유가 없음에도 사용자가 일방적으로 근로자를 무자비하게 해고하는 것을 막기 위해서 법률로 해고에 관해 정해놓은 사항들이 있지만, 우리 주변에서 일방적인 해고통보서로 인한 소송은 빈번하게 발생되어지고 있습니다.

 

그래서 오늘은 해고통보서와 관련된 사례를 살펴보면서, 어떠한 경우에 해고통보서로 인해 법원에서 소송이 제기되며 그에 대한 재판부의 판결은 무엇인지 알아보고 후에 이와 같은 문제가 발생할 경우에 어떻게 해결하는 것이 현명한 판단이 될 수 있을지 살펴보도록 하겠습니다.

사건의 K씨는 P법인에 입사하게 되었습니다. P법인은 시설경비업과 주택관리업을 동시에 하는 업체였습니다. 그리고 K씨는 P법인에 약 14회 동안 근로 계약을 갱신하며 경비업과 주택관리업을 통해 생계를 유지하고 있었습니다.

 

그렇게 약 4년간 근무하던 K씨는 어느 날 P법인으로부터 계약종료 통보서를 받게 되었습니다. 지금까지 계속해서 계약을 갱신해왔던 K씨는 돌연 계약종료를 통보 받게 되자 이를 부당하게 여겼고, 지방노동위와 중앙노동위에 구제신청을 하였지만 기각당하자 곧 소송을 제기하였습니다.

 

재판 과정에서 K씨는 P법인에서 근로기준법에서 정해 놓은 해고 절차를 무시하고 본인에게 일방적으로 계약해지 통보서를 발송한 것은 적법한 절차가 아니라고 말하였습니다. 또한 자신을 해고한 것은 자신이 얼마 전에 내부 비리를 고발한 것에 대한 보복 조치라고 주장하였습니다.

이러한 해고통보서와 관련된 사건에 대해 재판부는, K씨는 기간의 정함이 있는 근로자이기 때문에 해고의 절차를 그대로 밟아야 한다는 의무는 없지만 K씨에게는 갱신 기대권이 인정되기 때문에 계약 갱신을 거절하기 위한 합리적인 이유가 제시되어야 계약갱신이 거절되어지는 것이라고 설명했습니다.

 

이어서 재판부는, K씨의 주장대로 4년간 아무런 문제 없이 갱신해오던 계약이 갑작스럽게 통지서를 통해 계약해지가 된 것은 K씨가 최근에 내부 비리에 대한 고발을 했기 때문에 이에 대한 보복성이 의심되어지는 것은 사실이라고 지적했습니다.

또한 재판부는, 재판 과정에서 P법인이 모든 근로자들에 대한 인사고과 평가를 지속적으로 시행하였고 그를 통해 계약갱신 여부를 결정하고 있다고 주장하였지만 이를 주장할 수 있는 근거와 증거가 타당하게 존재하지 않을 뿐더러 설령 존재한다고 하더라도 K씨에 대한 평가가 합당하게 이루어졌다고 보기 어렵다고 밝혔습니다.

 

게다가 P법인에서는 K씨에 대한 계약갱신을 거절하고자 하는 명백한 이유가 있었다고 하더라도 통보서를 통해 갑작스럽게 계약갱신을 거부하고 해고를 하는 것은 타당하지 않으며 해고를 할 것에 대해 사전에 미리 통보해야하는 기간이 있기 때문에 이 부분 또한 적법하지 않다고 판단하였습니다.

결론적으로 재판부는, 아파트 경비원으로 근무하던 K씨가 법원에 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송에서 원고 승소로 판결하였습니다.

 

오늘은 위의 사례로 살펴보아 알 수 있듯이, 해고통보기간과 관련된 사례를 살펴보았습니다. 근로자가 명백한 징계를 받을만한 사유가 없는 이상 근로자를 해고할 때는 적절한 절차를 거쳐서 해고를 하는 것이 현명한 방법이 될 수 있습니다.

만약 그러한 절차를 거치지 않고 제대로 된 방법을 통해 해고를 하지 않게 된다면 이는 법적으로 문제가 제기될 수 있는 부분이기 때문에 이에 대한 잘잘못을 따지고 해결해야 할 문제들을 해결하기 위해서는 법적인 문제로 이어질 수 있습니다.

따라서 해고통보서 등의 문제로 갈등을 겪고 있다면 법률적인 조력을 구하여 문제를 대응해보는 것도 하나의 방법이 될 수 있을 것입니다.