통상해고/징계해고 사유의 정당성_행정소송변호사

통상해고/징계해고 사유의 정당성_행정소송변호사

행정소송변호사/서경배변호사

 

 

 

 

 

안녕하세요.

행정소송에 다양한 경험과 지식을 갖춘 행정소송변호사 서경배변호사입니다.

 

오늘은 통상해고/징계해고 사유의 정당성에 대해 알아보는 시간을 갖도록 하겠습니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

통상해고/징계해고 사유의 정당성

 

통상해고와 징계해고는 그 절차상 구분되고 해고의 실체적 정당성 여부를 판단하는 방식에서도 구분되지만, 구체적인 해고사유는 징계해고와 통상해고 간에 엄격하게 나누어지지는 않습니다. 즉 동일한 해고사유라 하더라도 어떤 사업장에선 통상해고로 규율하고 다른 사업장에선 징계해고로 규율하는 것이 가능합니다.

 

이런 점을 고려하여 해고사유의 정당성에 대한 구체적 판단에서 유형별 해고사유를 검토할 때는 통상해고와 징계해고의 경우를 별도로 구별하지는 않았습니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

장해를 이유로 한 해고

장해를 이유로 한 해고의 정당성은 다음의 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 합니다.

 

- 근로자가 신체장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부

- 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도

- 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용

- 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용

- 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부

- 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등

 

 

 

 

 

무단결근을 이유로 한 해고

 

취업규칙 등에서 무단결근을 해고사유나 징계사유로 삼고 있는 경우에 이러한 취업규칙 등의 규정은 특별한 사정이 없는 한 근로기준법에 위반되어 무효라고 할 수 없으므로 근로자에게 위 규정에 해당하는 무단결근 등의 사유가 있을 때 이를 이유로 해고하는 것은 정당합니다.

 

어떠한 경우를 무단결근한 것으로 취급될 것인가는 무단결근을 징계나 해고사유로 규정하고 있는 취업규칙 등에 따라 판단해야 합니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수록 기준으로 하여 징계해고를 규정하고 있는 경우

 

취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고사유로 규정하고 있는 경우 그 의미는 일정한 시간적 제한 없이 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 가리키는 것이 아니라, 상당하다고 인정되는 일정한 기간 내에 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 경우를 뜻한다고 제한적으로 해석해야 합니다.

 

격일제나 교대제 등 특수한 근무형태의 경우의 결근일수 계산 방법

정상적인 근무를 하지 않은 채 일정 기간 계속해서 결근한 자의 결근일수를 계산하는 경우에는 정상근무를 전제로 한 휴무일수를 공제할 수 없습니다.

 

 

불성실한 근무를 이유로 한 해고

 

업무능력 부족 등을 이유로 한 해고의 정당성은 엄격히 판단됩니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

업무명령, 인사명령 위반을 이유로 한 해고

 

업무명령 위반

사용자의 업무명령이 부당한 경우 그 거부행위를 이유로 한 해고는 무효입니다. 반면에 업무명령이 정당하다면 그 거부행위는 해고사유에 해당합니다.

 

 

전직 등 인사명령에 불응한 경우

근로자가 사용자의 전근, 전보 등 인사이동에 관한 명령에 반발하여 회사에 출근하지 않아 이것이 취업규칙이나 단체협약상 무단결근 또는 회사의 업무상 정당한 명령 위반이라는 해고사유에 해당하는 경우가 있습니다. 이 경우 해고사유로서 정당한지 여부는 사용자의 전근, 전보 등의 정당성 여부에 따라 판단됩니다.

 

 

이력서 거짓 기재를 이유로 한 해고

이력서 거짓 기재의 경우, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 거짓기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한 정당한 징계해고사유로 삼을 수 있습니다.

 

횡령, 배임, 절도 또는 중대한 사고 등으로 회사에 손해를 끼친 것을 이유로 한 해고

횡령, 배임, 절도 등 회사에 대한 범죄행위를 하거나 과실로 인하여 중대한 사고를 일으킨 경우 이는 근로계약상 근로자의 성실의무에 대한 중대한 위반에 해당하므로 횡령, 배임, 절도 또는 과실로 인하여 중대한 사고 발생 등의 사유가 존재하는 경우 해고의 정당성을 인정할 수 있습니다.