권고사직과 부당해고

◇ 퇴사 원인이 어떻게 되는지?

법률 상담을 해보면 다니던 직장에서 해고되었다고 하는 근로자가 있는가 하면, 퇴직한 근로자가 갑자기 부당해고 구제 신청을 하였다고 하는 사용자도 있습니다.

 

최근 저희 법무법인은 근로자가 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 사건에서 사용자를 대리하여 화해로 근로관계를 종결하기도 하였습니다. 사용자는 근로자에게 권고하여 사직으로 근로관계가 종결된 것으로 생각하였는데, 근로자가 퇴직 후 사용자로부터 해고를 당하였다고 구제신청을 한 사건이었습니다. 이러한 상반된 입장은 권고사직과 해고에 대한 이해 부족에서 기인하는 부분이 있습니다.

 

 

 

◇ 권고사직과 해고의 차이는?

권고사직은 사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 자유의사에 따라 사표를 제출하여 퇴직하는 것으로 근로계약의 합의해지에 해당합니다. 해고는 사용자가 근로자의 의사에 반하여 근로계약을 종료시키겠다는 뜻을 일방적으로 통지하는 것으로 정당한 사유가 없는 때에는 부당해고가 됩니다.

 

권고사직의 경우에는 근로자의 사직 의사표시 상에 하자가 없다고 인정되면 근로계약의 유효한 합의해지가 됩니다. 부당해고의 경우에는 근로자가 구제절차를 통하여 원직에 복직하고 미수령 급여를 받거나, 사용자로부터 금전 보상을 받고 근로관계를 종료할 수 있습니다. 

 

◇ 권고사직과 해고의 구분은?

권고사직과 해고는 개념상 구별되고 법적 효과도 다르지만, 구체적인 사안에서 양자를 구별하기는 쉽지 아니합니다. 부당해고 구제 신청 사건에서, 근로자는 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료시켰다고 주장하고, 사용자는 합의해지에 의하여 근로관계가 종료되었다고 항변하는 경우가 있습니다. 관련하여 부당해고와 권고사실을 인정한 지방노동위원회 결정례를 소개합니다.

 

부당해고를 인정한 사례는 ① 근로자가 사직서를 제출하지 않은 상태에서 명시적인 사직의 의사표시도 있었음이 확인되지 않는 점, ② 근로자는 근로관계 종료 후 바로 변호사를 찾아가 상담받고 구제 신청하여, 구두로 해고를 당하였다고 인식하였다는 근로자의 주장과 당시의 정황이 시간적으로 부합하는 점, ③ 근로자가 사용자로부터 금1,000,000원을 수령하였다고 하여 곧바로 사직에 동의한 것으로 간주할 수 없는 점 등을 종합하면, 사용자의 일방적 의사에 따라 근로관계가 종료되었으므로 해고가 존재한다고 판단하였습니다.

 

권고사직을 인정한 사례에서는 ① 사직권유가 있었던 사실을 양 당사자 모두 인정하고 있는 점, ② 근로자가 사용자로부터 사직권유를 받은 이후 자신을 ○○병원에 소개해 준 ○○○에게 사직 의사를 밝힌 점, ③ 근로자가 같은 달 29일 동료직원들과 송별회를 겸한 저녁 식사를 한 후, 다음 날인 30일 마지막 근무를 하고 사용하던 기숙사 열쇠를 반납한 뒤 더 이상 출근하지 아니한 점, ④ 계속 근무한다 해도 입사 시 약속받았던 급여를 보전받기 어렵다고 생각해 같은 달 30일까지 근무하고 더 이상 출근하지 아니하였다고 근로자가 진술한 점 등을 종합적으로 고려할 때, 근로자가 사용자의 사직 권유를 수락하여 합의해지로 근로관계가 종료되었다고 봄이 타당하다고 판단하였습니다.

 

◇ 사직의 의사표시의 존재의 입증 책임은?

근로자의 사직서 제출이 없더라도 구두에 의한 의사표시 및 행동이나 정황을 통하여 근로관계를 지속하고자 하는 의사가 없다고 판단되는 경우에는 사직의 의사표시를 인정하게 됩니다. 물품 정리 및 반납, 동료직원과의 작별인사, 출근 거부, 사용자에 대한 이의제기나 항의 여부, 퇴직금이나 위로금의 수령 여부, 타 직장 취업 등 구직 활동 등 여러 구체적 사정을 참작하여 존재를 판단하게 됩니다. 

 

근로자의 사직 의사표시의 존재 여부가 불분명한 경우에는 사용자가 이를 증명해야 하는 입증 책임이 있습니다. 사용자는 근로자가 사직할만한 합리적 이유 및 사직에 따라 사용자가 취한 후속조치의 내용을 증명해야 하고, 이러한 사용자의 증명이 없거나 부족한 경우에는 근로자의 사직 의사표지의 존재를 부정하여 해고로 인정하게 됩니다.