부당해고 판단 기준에 대하여

부당해고 ∨ 정당해고 

 

근로자는 비위 사유가 인정될 때에 사용자로부터 징계처분을 받게 됩니다. 하지만 비위 사유에 비하여 지나치게 무거운 징계처분을 받게 되는 경우도 적지 않게 볼 수 있습니다. 이럴 경우 노동위원회의 구제신청이나 소송 절차를 통하여 부당한 징계처분에 대한  구제를 받을 수 있습니다. 관련하여 부당해고 판단기준과 법원의 판단에 대하여 소개를 드립니다.  

 

 

 

 

근로자에게 비위 사유가 인정된다고 하더라도 징계처분 중 가장 무거운 해고처분을 정당하게 하기 위해서는 그 징계사유에 해당하는 근로자의 비위 행위가 "사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유"에 해당하여야 합니다.

 

사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도인지 여부는 해당 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여야 합니다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두11630 판결).

 

 

 

 

A방송사에서는 B대학의 제2캠퍼스에 대한 조성을 위해 지난 2005년 연구단지 내 토지를 사들인 것에 대하여 관련 법률을 어긴 채 고가로 매수했다고 지적하는 보도를 내보냈습니다. 이때 관련 대학 회의 자료와 함께 C씨의 인터뷰 등을 포함했습니다. 

 

B대학은 C씨에 대하여 제2캠퍼스 부지에 대한 매입과 관련하여 회의자료를 언론에 공개하고, 이미 해임됐던 또 다른 직원의 퇴사 관련 경위에 대한 허위 확인서를 작성했다는 등의 사유를 들어 해임처분을 하였습니다. C씨는 해임처분이 부당해고에 해당한다고 주장하며 노동위원회 구제신청을 하였는데, 기각 결정을 받게 되지 중앙노동위원회 위원장을 상대로 하여 부당해고구제재심판결정 취소를 구하는 행정소송을 제기하였습니다.

 

법원은 회의자료의 언론 공개를 징계사유로 삼은 것은 부당하다고 보았습니다. C씨가 인터뷰를 진행하면서 자료를 보여주었다고 보일 수 있지만, 대외비 등과 관련해 비밀이라는 표시가 없었을 뿐만 아니라 자료를 공개하기 이전에 캠퍼스에 대한 부지 매입이 이미 완료되었다는 점과 보도된 이후 학교 측에서 이와 관련된 자료를 공개한 바 있다는 점을 비추어 보았을 때 비밀이라고 볼 수 없다고 판단하였습니다. 

 

법원은 비밀로 보기 어려운 회의자료를 언론에 공개한 것을 징계사유로 삼은 것은 부당하다고 판단하면서도, 원고인 C씨 패소 판결을 하였습니다. C씨가 허위의 확인서를 작성한 바 있고, 학교 측에 대한 경위 파악을 방해했다는 점을 고려했을 때 징계 자체를 재량권의 일탈 및 남용이라고 볼 수 없다고 판단했습니다. 

 

 

부당해고 여부는 관련된 여러 사정을 구체적이고 종합적으로 살펴보는 방법으로 그 비위 행위가 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유에 해당하는지를 검토하여야 합니다. 그런데 부당해고 여부에 대한 판단 기준이 추상적이므로, 부당해고 구제를 희망하는 분 입장에서는 관련 자료를 철저하게 수집하고 법률 전문가와 적절한 조력을 받아 처분의 부당성을 주장하는 것이 필요할 것으로 사료됩니다.