출입국관리법 위반 기준 살필 때
대한민국 국민과 외국인의 출입국관리에 필요한 사항을 규정하기 위해 제정된 법률을 출입국관리법이라 말하는데요.
이에 대한민국에 입국하거나 대한민국으로부터 출국하는 모든 국민 및 외국인의 출입국관리와 대한민국에 체류하는 외국인의 체류 관리 및 난민의 인정 절차 등에 관한 사항을 규정함에 목적을 가집니다.
몇 십년 전까지의 우리나라 모습만 봐도 외화벌이를 위해 외국으로 나가 노동하여 돈을 버는 노동자들이 많았는데요.
우리나라가 선진국 반열에 합류하면서 이제는 수많은 외국인 노동자들이 돈을 벌기 위해 입국하기도 합니다.
그들이 정당하게 돈을 벌기 위해서는 법적으로 돈을 버는 행위를 할 수 있는 체류 자격을 얻어야 하는데요.
자격을 얻지 않고 일하는 외국인 노동자들은 불법체류자로 구분되어 적발될 경우 언제든지 추방당할 수 있어 사용업주로부터 불이익을 받기도 합니다.
오늘은 출입국관리법 위반과 관련한 행정소송 사례를 찾아보고, 어떠한 법률에 의거하여 사건이 해결되었는지에 대해 알아보고자 합니다.
출입국관리법 위반에 해당하는 경우를 사례를 통해 알아보도록 하겠습니다.
ㅂ씨는 플라스틱 제조업체 P사를 운영하는 대표로서 인력 파견 업체와 계약을 맺어 외국인 노동자 40명을 파견 받아 고용했는데요.
파견 당시 적법한 체류자격이 없는 외국인 노동자임을 알면서도 고용한 ㅂ씨는 결국 검찰에 덜미를 잡혀 출입국관리법 위반 혐의로 기소 당했습니다.
1심과 2심 재판부는 ㅂ씨와 외국인 근로자들은 직접 근로계약을 맺은 관계가 아니라는 이유로 무죄를 선고했는데요.
대법원 재판부의 판단도 원심과 크게 다르지 않았습니다.
대법원 재판부는 형벌법규의 해석이 엄격 해야하고 문언의 의미를 벗어나 ㅂ씨에게 불리한 방향으로 해석하는 것은 죄형법정주의의 내용인 확장해석금지에 따라 허용되지 않는다고 설명했는데요.
또한, 근로자 파견 계약에 따라 파견근로자를 사용하는 자를 사용사업주라고 정의하고, 근로기준법과 산업안전보건법 중 일부 규정을 적용할 경우 사용사업주를 사용자로 본다고 파견법에서 규정하고 있다고 설명했지만 출입국관리법 적용 대해서는 위와 같은 규정을 두지 않는다고 대법원 재판부는 밝혔습니다.
또한 대법원 재판부는 ㅂ씨가 파견업체로부터 필요한 인력을 공급받은 것이기 때문에 직접 고용한 것은 아니며, 근로자를 파견 받은 사용사업주가 출입국관리법에서 규정한 고용한 사람에 포함된다고 보기는 어렵다고 판단하였습니다.
이러한 이유로 대법원 재판부는 사용사업주가 근로자 파견을 체결하고 파견 사업주가 파견한 외국인을 자신을 위한 근로에 종사하게 했을 경우 출입국관리법 위반이 아니라고 밝혔습니다.
결국, 대법원 재판부는 출입국관리법 위반 혐의로 기소된 ㅂ씨에게 무죄를 선고한 원심을 확정 지었습니다.
출입국관리법 위반과 관련한 또 다른 사례도 살펴보도록 하겠습니다.
건축업체를 운영하는 ㅊ씨는 현장소장에게 외국인 근로자를 채용하라고 지시했는데요. 사업주 ㅊ씨의 지시를 받은 현장소장 홍씨는 인력회사를 통해 외국인 E씨를 소개 받아 고용했지만 외국인 E씨는 당시 취업비자가 없는 상태로 고용이 불가능한 상태였습니다.
외국인 E씨 고용 사실이 발각되자 출입국관리법 제 94조 9호 등에 따라 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 가지지 않은 사람을 고용한 사람을 처벌하도록 규정 되어있는 법에 따라 검찰이 ㅊ씨와 그의 회사를 기소했는데요.
위와 같은 출입국관리법 위반과 관련한 사건에 대하여 1심 재판부는 ㅊ씨의 회사에는 벌금을 선고했지만, ㅊ씨는 대표이사로서 공사현장의 진행을 관리하고 감독한 것은 인정되나 일용직 인부 수급에 관한 직접적인 관여를 하지 않았다고 판단하였습니다.
하지만 2심 재판부는 외국인 E씨를 고용함에 있어 그의 체류자격을 확인 했어야 함에도 불구하고 이를 확인하지 않은 잘못은 ㅊ씨에게 있다고 판단하며 ㅊ씨에게도 벌금을 판결했습니다.
대법원 재판부는 원심과 다른 판결을 내렸는데요. 출입국관리법 94조의 9항에 규정되어 있는 고용한 사람은 사업주를 위해 행위 하는 자를 모두 포함한다고 명시된 것이 아니며, 죄형법정주의 원칙상 형벌 법규는 문언에 따라 엄격히 해석해야 할 필요성을 가진다고 대법원 재판부는 설명했습니다.
또한, 한 회사의 대표이사가 고용된 외국인의 체류자격을 확인할 수 있는 위치에 있다는 이유만으로 출입국 관리법이 규정하고 있는 고용한 사람에 포함시킬 수 없으며, ㅊ씨가 외국인 E씨에게 근로를 제공한 경위 등을 파악하여 ㅊ씨가 E씨를 고용한 사람에 해당하는지에 대한 여부를 정확히 판단해야 한다고 대법원 재판부는 밝혔습니다.
결국, 출입국관리법 위반과 관련한 사건에 대하여 대법원 재판부는 출입국관리법 위반 혐의로 기소된 ㅊ씨에게 대법원 재판부는 벌금을 선고한 원심을 파기하고 사건을 돌려보냈습니다.
우리나라 출입국관리법 제 18조에 의거하면 외국인이 대한민국에서 취업하기 위해서는 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 받아야 하며, 누구든지 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 가지지 않은 외국인을 고용하면 안된다고 규정되어 있습니다.
출입국관리법 위반을 저지른 고용주는 3년 이하의 징역 및 2000만원 이하의 벌금에 처해진다는 사실을 기억하시고 외국인 노동자를 고용할 경우 적법한 체류 자격을 가지는지 반드시 확인해야 할 것입니다.
만약 이러한 문제 상황에 직면한다면 출입국관리법 위반되는 기준을 확인하고 적절한 대처를 하는 것도 중요합니다.
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