정리해고 요건과 부당해고

정리해고 요건과 부당해고

 

 

정리해고란 경영악화가 된 기업이 경쟁력 강화와 생존을 위하여 구조조정을 할 때에 종업원 해고를 할 수 있는 제도를 말합니다.
그렇다면 정리해고직전 신규인력채용을 하였다면 정리해고 요건이 되는지가 관건입니다.
이번 시간에는 정리해고 요건을 충족했다고 보기어렵다는 부당해고 행정소송사례에 대해서 알아보도록 하겠습니다.

 

  

근로자들을 해고하기 직전에 신규 인력채용을 하였다면 긴박한 경영상의 필요에 따른 정리해고가 아니라 인건비 절감 또는 노무관리의 편의를 위한 해고로 봐야 된다는 대법원 판결이 나왔습니다.

서울에 있는 A호텔은 객실정비 등 인력 일부를 직접 고용하지 않고 외부 업체를 통하여 간접 고용을 하기로 했습니다.

 

김씨 등은 도급업체로 소속변경을 하는 것을 거부하였고 이듬해 A호텔은 경영상 이유로 김씨 등을 해고하였습니다. 김씨 등은 서울지방노동위원회에 구제신청을 하여 인용결정을 받았지만, 중앙노동위원회의 재심에서는 구제신청 기각을 당했습니다.

 

 

 

 

김씨 등은 A호텔의 정리해고는 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피노력, 공정한 정리기준과 대상자 선정, 근로자 측과의 사전 협의라는 4가지 요건을 구비하지 않았는데도 중앙노동위원회가 이를 정당한 정리해고로 판단을 한 것은 잘못이라면서 소송을 진행하였습니다.

 

대법원 행정2부에서는 김모씨 등 A호텔에서 근무를 하다가 정리해고를 당한 근로자 8명이 중앙노동위원회를 상대로 정당한 해고의 요건을 갖추지 않았는데도 부당해고가 아니라고 판단을 한 판정을 취소하여 달라며 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송 상고심에서 원고패소 판결한 원심을 깨고서 사건을 서울고법으로 돌려보냈습니다.

 

재판부는 판결문에서 정리해고 당시에 A호텔의 경영사정을 보면은, 한국신용평가가 A호텔의 신용등급과 현금흐름등급을 최상위 등급으로 평가를 하였고 영업흑자도 기록했으며 정리해고 직전에는 신규인력 41명을 공개 채용을 하기도 하는 등 경영상태가 견고하였던 것으로 보여 인원을 줄일만한 사정이 있었던 것으로 보이지는 않는다고 밝혔습니다.

 

게다가 당시에 정리해고가 된 근로자들의 인건비 비율이 약 0.2%에 불과하기 때문에 문제의 정리해고는 경영상의 위기에 대처를 하기 위한 것이라기보다는 단순한 인건비 절감이나 노무관리의 편의를 위하여 단행을 한 것으로 보여서 긴박한 경영상의 필요에 따른 것으로 보기 어렵다고 설명을 했습니다.

 

 

부당해고를 당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하며, 기각이 된 경우에는 행정소송제기를 할 수 도 있습니다. 또한, 법원에 해고무효확인의 소도 제기를 할 수도 있습니다.

지금까지 정리해고 요건과 부당해고에 관한 판결사례에 대해서 알아보았습니다. 부당해고 관련 문제로 인해서 어려움을 겪고 있으시다면 변호사의 도움을 받아 대응하는 것이 훨씬 효과적입니다.

서경배변호사는 다양한 징계관련 소송의 노하우를 겸비한 변호사로 여러분들의 분쟁을 명쾌하게 해결하여 드리겠습니다.